Sin mujeres, la transición energética no será

Por Ana Lilia Moreno (@analiliamoreno) | Animal Político

El gran desafío que nos toca afrontar como pasajeros en este mundo es llegar a vivir en ciudades y comunidades libres de carbono (net zero). Las generaciones venideras tienen derecho a consumir, producir y transportar bienes de maneras más sanas y más seguras.

El camino hacia una transición energética efectiva y justa (nos enfocaremos en la generación de energía y el transporte, que son las actividades humanas más contaminantes), pasa por adoptar comportamientos cooperativos, y por empujar una mayor inclusión y desarrollo de las mujeres. Hoy uno de cada 100 puestos de liderazgo en el sector energético son ocupados por mujeres, según la secretaria de Energía de los Estados Unidos, Jennifer Granholm. Esto significa que se requieren cambios estructurales efectivos y rápidos, pues vamos contra el reloj del cambio climático.

Según datos del World Economic Forum (WEF), en 2022 México registró un índice de brecha de género equivalente a 0.764, que significa que en nuestro país las mujeres tenemos 24% menos probabilidades de manejarnos en las mismas condiciones que los hombres. Según ese análisis, en nuestro país, la diferencia salarial promedio anual, se registra en 49.7%, es decir, 12,052 dólares –equivalente a 217 mil pesos– menos que el salario anual promedio percibido por los hombres en puestos equivalentes. Según datos del INEGI a 2022, se encuentra 14% con subsectores donde hay brechas superiores al 45%, como lo explica el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). El WEF ubica a México en este rubro en el vergonzoso lugar 124 de 146 países del mundo, una de las brechas más grandes, a pesar de que 33% de los hogares en México son sostenidos económicamente por mujeres, según el Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi). Aun así, la participación femenina en el mercado laboral está por debajo del promedio mundial y de la región latinoamericana: cuatro de cada 10 mujeres mexicanas tienen o están en búsqueda de un empleo pagado.

De acuerdo con Mckinsey & Company, la fuerza laboral a nivel mundial se compone en un 48% de mujeres: sin embargo, en el sector de los hidrocarburos, esta proporción se reduce al 22%, con un 16% en los puestos directivos y un 11% en los consejos de administración del sector. La Red Global de Mujeres por la Transición Energética (GWNet) y la International Renewable Energy Agency (IRENA), también estiman el porcentaje de mujeres que participan laboralmente en el sector energético en un 22% (2021), pero, ojo, en el sector de las energías renovables su participación aumenta a un 32%, aproximadamente. Es un dato relevante, pues según IRENA los empleos en 2050, en el sector de energías renovables, alcanzarán los 43 millones, cuando en 2019 se contabilizaban 11.5 millones; es decir, un salto de 274%.

Con datos a 2019, sabemos que la participación de las mujeres en el sector energético en México fue de 25%, mientras que el sector eléctrico registró un 17%. En Pemex, el 28% de la plantilla laboral es femenina, mientras que en la Comisión Federal de Electricidad (CFE) puede llegar a 25%. Sin embargo, si nos adentramos en el personal exclusivamente técnico, en la CFE las mujeres apenas participamos con 2%. Por otra parte, la proporción de mujeres en el Consejo de Administración de Pemex ronda el 15.7%, mientras que en el de CFE es del 12.2%.

Después de revisar varios reportes internacionales y nacionales que cito en este artículo, es posible resumir en seis puntos los principales desafíos que las mujeres del sector energético enfrentamos:

• Falta de representación y diversidad, que pueden dificultar nuestro avance profesional.
• Sesgo, discriminación de género, falta de flexibilidad y brecha salarial en la contratación, promoción y compensación.
• Dificultad para lograr equilibrio entre vida laboral y personal.
• Falta de acceso a capacitación y desarrollo para adquirir nuevas habilidades y conocimientos
• Falta de habilidades STEM –ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas–, lo cual nos dificulta el acceso a puestos técnicos.
• Difícil acceso a salud y seguridad en condiciones de trabajo de campo o en alta mar, que pueden implicar riesgos, especialmente cuando las mujeres presentamos embarazo o menstruación.

En México, en el 2018, el Gobierno federal encabezado por Peña Nieto publicó un Diagnóstico de la perspectiva de género en el marco de la Propuesta de Instrumentos para facilitar medidas de eficiencia energética en el sector industrial de México –el cual, por cierto, no se ha actualizado–,en el que se proponía una lista de recomendaciones de política pública o, más bien, de buenas intenciones para lograr una mayor inclusión de las mujeres en el sector energético, rumbo a la transición. Empero, al final del documento el Gobierno admitía que existían numerosas limitantes para que dichas propuestas prosperaran: aspectos culturales, falta de voluntad política, mucha simulación y debilidad en las políticas públicas y dificultad para cuantificar los beneficios de la inclusión. En pocas palabras, concluían prácticamente con su propia derrota, pues no establecía una ruta para superar tales impedimentos.

Cinco años después del abrumado diagnóstico, nos encontramos con un contexto que ha cambiado para bien, pues el marco internacional y las mejores prácticas de contabilidad y responsabilidad social presionan por la adopción de criterios de sustentabilidad, y por la internalización de los mismos en métricas de desempeño financiero, que condicionan a las empresas y a los gobiernos el acceso a mejores oportunidades de financiación.

Los criterios ESG como impulsores de la inclusión

Los criterios ESG –siglas en inglés de ‘medioambientales, sociales y de gobernanza’– han jugado recientemente un papel importante en el desencadenamiento de políticas de inclusión en muchas empresas públicas y privadas, pues están vinculados íntimamente con el avance de la responsabilidad corporativa. Los inversionistas que incorporan factores ESG en su toma de decisiones buscan cada vez más empresas que demuestren un fuerte compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Esto las induce a priorizar estos temas e implementar políticas ad hoc, incluidas las que buscan aumentar la representación de mujeres en su fuerza laboral.

En efecto, la incorporación de factores ESG en las decisiones de inversión ha provocado una mayor transparencia en torno a cuestiones de diversidad e inclusión. El esfuerzo que la CFE y Pemex realizan actualmente para incluir la perspectiva de género en sus políticas internas es muestra de ello. Recientemente, la compañía eléctrica publicó en su sitio web una sección dedicada a la perspectiva de género. De hecho, la iniciativa es resultado de un programa que plantea 16 estrategias y 89 acciones puntuales, que ya cuenta entre sus logros con la publicación de un libro virtual con los testimonios, previa convocatoria abierta, de numerosas trabajadoras de la empresa. Por lo demás, la CFE expresa en sus comunicados el deseo de contratar a más mujeres, lo cual, de pronto, parece ser una excelente noticia; sin embargo, hay que mirar un poquito más profundamente.

En su Plan de Negocios 2022-2026, la CFE apunta como estrategia 10 de su objetivo 8 la incorporación de los indicadores ESG en su estrategia de rentabilidad. Asimismo, en su Plan Anual de Financiamiento 2023 explica que con la adopción de estos criterios pretende “desarrollar proyectos basados en fuentes de energías limpias y renovables, de eficiencia energética, electromovilidad y edificios sustentables, así como proyectos de inversión que fomente la inclusión social en el acceso a servicios básicos de la población en condiciones de marginación, bajo la administración de un gobierno corporativo eficiente, que impulsa la transparencia y rendición de cuentas”. Lo anterior, si bien permitiría ampliar y diversificar el acceso de la CFE a fuentes de financiamiento, no incluye la adopción de la perspectiva de género como una vía prioritaria para solucionar las asimetrías estructurales de la empresa (al menos por lo estipulado en el documento). De hecho, enfatiza que su enfoque social se centrará más en otras áreas (no  en el impulso al proyecto Telecomunicaciones e Internet para Todos, que se orienta a proveer el servicio de internet en las comunidades y localidades más apartadas y, en materia de electrificación rural,  a atender a comunidades extremadamente marginadas.

Pemex, por su parte, en últimas fechas ha realizado esfuerzos relevantes en materia de perspectiva de género, que hay que destacar. Según el Informe de Sustentabilidad 2021, de un total de 120,900 empleados, 28% son mujeres (33,852) y 72% hombres (87,048). Una asimetría importante. Entretanto, en el ámbito directivo, 18% son mujeres y 82% hombres. La empresa admite el gran reto que tiene para disminuir la brecha, y señala que en su Plan de Negocios 2021-2025 incluyó una estrategia articulada por actividades con perspectiva de género, y un plan de atención integral para casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral.

Asimismo, Pemex emitió en 2022 su primer reporte con enfoque ESG. Ha presentado resultados con esos criterios en sus conferencias de reportes financieros y ha puesto a disposición del público un espacio en su sitio web donde va proveyendo información sobre dicha estrategia. En diciembre 2022, Pemex informó sobre la constitución de un nuevo Comité de Sustentabilidad en su Consejo de Administración, que coordinará y supervisará las estrategias de ESG con el fin de generar iniciativas y metas de mediano y largo de plazo asequibles y alineadas con el Plan de Negocios, y hará público su Plan de Sustentabilidad 2023-2050 en algún momento del segundo semestre de este año. La empresa también señala que en el contrato colectivo de trabajo 2019-2021 las cuotas de salario tabulado estuvieron categorizadas sin distinción de género u orientación sexual.

Sin embargo, llama la atención que, si bien el informe detalla los resultados de las actividades y da cuenta de la estructura de los tabuladores salariales, la empresa no aborda en su teoría de cambio el detalle de los aspectos que implementará en su política de evaluación y promociones para transformar la asimetría de su plantilla laboral. Esto es, no dice cómo ‘intervendrá’ en las condiciones estructurales que incentivan que la participación laboral de las mujeres sea minoritaria. Indica que en el 2018 se realizó un programa de mentoría, en el cual participaron como mentores el director general y 15 directores corporativos, titulares de unidades y directores generales de empresas productivas subsidiarias. Pues bien, ellos dieron mentoría directa sólo a 23 mujeres de mandos medios. No se cuenta con información pública disponible sobre el resultado de ese proyecto.

Cuidado con las simulaciones…

La simulación de la perspectiva de género puede ocurrir más frecuentemente de lo que imaginamos. Cuando las empresas o instituciones realizan esfuerzos superficiales para promover la diversidad y la inclusión sin realizar cambios sustanciales en la cultura o en las prácticas de su lugar de trabajo, nos encontramos ante lo que se denomina gender washing o lavado de género. Para detectarlo es importante mirar más allá de los mensajes corporativos y evaluar si la empresa realmente está tomando medidas concretas para promover la diversidad y la inclusión de género. Algunas señales:

• Falta de transparencia en las políticas y prácticas relacionadas con la diversidad e inclusión de género, y hermetismo para comunicar objetivos, avances y desafíos.
• Falta de diversidad en el liderazgo, lo que puede indicar que la empresa no está realmente comprometida en todos los niveles de la organización, incluyendo los puestos de liderazgo.
• Falta de acciones concretas como programas de mentoría, la adopción de esquemas flexibles que atraigan a mujeres valiosas que deseen permanecer en la organización, y que anhelen y puedan alcanzar cargos de liderazgo.
• Falta de sistemas de evaluación y retroalimentación capaces de generar diagnósticos reales que puedan ser utilizados como base de programas de mejora, hacia la promoción de una cultura laboral inclusiva.

Sin embargo, la inclusión avanza

El desarrollo profesional de las mujeres se ha incrementado de forma lenta pero positiva en la industria energética. Hablamos específicamente de la paridad de género en los puestos de liderazgo. McKinsey & Company, en su estudio “Diversity wins, inclusion matters”, descubrió que las empresas con equipos con mayor diversidad de género se desempeñan mejor desde el punto de vista financiero: las que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuartil inferior.

Asimismo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha estimado que la inversión en políticas de inclusión en las actividades económicas impulsa el desarrollo, la competitividad, la creación de empleo y el PIB. Se ha calculado que en los países miembros de la OCDE una reducción del 50% en la brecha de género en la fuerza laboral conduciría a una ganancia adicional en el PIB de alrededor del 6% como mínimo, y máxima del 12% para 2030. Ante estas cifras, sería lógico pensar que no hay gobernante o dueño de empresa que se resista a este gran potencial. Sin embargo, ya sabemos que las resistencias al cambio pueden ser inmensas.

La transición energética ofrece una oportunidad para colmar profundos vacíos históricos y estructurales. Para que el proceso se amplíe y acelere (como lo requieren los objetivos climáticos) y para superar la pobreza extrema, la energía sostenible necesita aprovechar el talento en todas sus formas, y fomentar la innovación en una amplia gama de habilidades, aplicaciones y especializaciones. Para que eso suceda, más mujeres deben entrar, permanecer y crecer en el mercado laboral.